Aides financières pour sécuriser les postes de travail

L’obligation de reclassement constitue un préalable incontournable au licenciement économique. Une récente décision de la Cour de cassation en précise les contours et renforce les exigences pesant sur l’employeur.

Le licenciement pour motif économique ne peut être considéré comme fondé que si l’employeur respecte scrupuleusement son obligation préalable de reclassement. À défaut, la rupture du contrat est jugée sans cause réelle et sérieuse.

Avant d’engager une procédure de licenciement économique, l’employeur est tenu de rechercher activement des solutions de reclassement pour les salariés concernés. Ces postes doivent être disponibles au sein de l’entreprise elle-même ou, le cas échéant, dans les autres entités du groupe auquel elle appartient. Ce n’est qu’en l’absence de solutions de reclassement, ou en cas de refus exprès des salariés, que le licenciement peut être envisagé.

Deux modalités de mise en œuvre sont admises, soit par l’envoi d’offres individualisées à chaque salarié ou la diffusion d’une liste exhaustive des postes disponibles. Dans tous les cas, les offres doivent être précises, contemporaines, et assorties d’un délai de réponse clairement indiqué.

Une communication lacunaire des offres de reclassement et leur obsolescence invalident le licenciement

Dans une décision récente, la Cour de cassation a rappelé ces principes avec fermeté. Plusieurs salariés licenciés dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) avaient contesté leur licenciement, estimant que leur employeur n’avait pas respecté son obligation de reclassement. Les juges leur ont donné raison.

Le contentieux portait d’abord sur les modalités de diffusion des offres de reclassement. L’employeur s’était appuyé sur une bourse de l’emploi en ligne, créée au niveau du groupe, pour recenser les postes disponibles. Toutefois, cette plateforme ne mentionnait ni les critères de sélection en cas de candidatures multiples ni le délai imparti aux salariés pour se positionner. Des éléments jugés essentiels par la Cour de cassation pour garantir l’équité du processus. Leur absence a été interprétée comme un manquement aux obligations légales.

Un second grief a porté sur l’obsolescence des offres proposées. Les postes transmis aux salariés avaient été recensés au moment de la signature du plan de sauvegarde de l’emploi, près d’un an avant la notification des licenciements. Selon la Haute juridiction, les offres de reclassement doivent refléter la situation réelle de l’entreprise au moment précis de la rupture.

Faute de respecter ces exigences, l’employeur a été jugé défaillant dans son obligation de reclassement. Les licenciements prononcés ont donc été déclarés sans cause réelle et sérieuse.